Oletko miettinyt sitoutumista?

Keskiviikko 30.12.2015 - Nina From

Kannattaa miettiä. Nimittäin uskolliset, tuottavat ja sitoutuneet työntekijät jättävät viivan alle enemmän, mahdollistavat markkinaosuuden kasvattamisen ja lisäävät asiakastyytyväisyyttä. Mutta:

”TNS-Gallupin tutkimuksen mukaan suomalaisista työntekijöistä vain 11 % on sitoutuneita työnantajaansa, 75 % on epäsitoutuneita, 14 % aktiivisesti sitoutumattomia. Yhdysvalloissa 2013 tehdyn tutkimuksen mukaan siellä vastaavat luvut ovat 30 %, 52 % ja 18 %. Tutkimuksen mukaan aktiivisesti sitoutumattomat maksavat menetetyn tuottavuuden takia Yhdysvaltojen kansantaloudelle 450–550 mrd dollaria joka vuosi. Tutkimuksessa todettiin myös, että sitoutuneista työntekijöistä koostuvat yritykset ovat tuottavampia ja tuloksellisempia – tuottaen arviolta jopa 147 % enemmän voittoa osaketta kohti.

Kenen tehtävä on sitouttaa?

Johdon ja HR:n kannattaa panostaa ja kehittää menetelmiä. Sitoutunut työntekijä haluaa saavuttaa hänelle annetut tavoitteet, toteuttaa yrityksen strategiaa ja edistää missiota. Motivoitunut työntekijä tuottaa parempaa laatua. Jokaisen panos on yritykselle merkityksellinen!

Hyvin suunniteltu rekrytointi on puoliksi tehty?

Alkaa perehdytysaika, jolloin henkilö tutustutetaan talon tavoille ja hänelle opetetaan työtehtävään liittyvät asiat. Työntekijä tuntee itsensä tervetulleeksi, kun työnantaja on valmistautunut työntekijän tuloon. Yhteydenpito ennen ensimmäistä työpäivää, valmis työpiste, etukäteen hankitut työvälineet sekä työyhteisön informointi uudesta tulokkaasta ovat pieniä, mutta positiivisen ensivaikutelman kannalta ensiarvoisen tärkeitä. Lisäksi perehdyttäjän taidot ja innostus luottamustehtävää kohtaan ovat ratkaisevia, jos halutaan antaa positiivinen kuva työstä, työpaikasta sekä työntekijän oikeasta valinnasta hänen näkökulmastaan katsottuna.

Työntekijöiden sitoutumisessa on erilaisia tasoja:

Erittäin sitoutuneet – Nämä työntekijät ovat läsnä joka päivä sekä fyysisesti että henkisesti. He tekevät parhaansa ja kehittävät yrityksen toimintaa. Nämä työntekijät ovat parhaista parhaita, ja heidän panoksensa vaikuttaa eniten yrityksen tulokseen.

Melko sitoutuneet – Nämä työntekijät suoriutuvat työstään tyydyttävästi, mutta eivät juuri ponnistele kehittyäkseen. Heidän vaikutuksensa yrityksen kokonaismenestykseen on kyseenalainen. He lähinnä auttavat ylläpitämään nykytilaa.

Sitoutumattomat — Nämä työntekijät eivät juuri keskity tai huolehdi. He palloilevat usein suunnattomasti ilman merkittävää panosta yrityksen tuloksen eteen. Sitoutumattomat työntekijät ovat liiketoiminnalle haitallisia, ja koituvat yritykselle kalliiksi.

Esimerkki: Maria toimii asiakasrajapinnassa avainroolissa. Kaikki asiakkaat rakastavat Mariaa, mutta hän kokee itse, ettei saa riittävästi haasteita. Sen sijaan, että Maria menetettäisiin kilpailijalle, toimivan palautejärjestelmän avulla Marian esimies saa tiedon siitä, että Maria haluaisi lisää haastetta. Kiitos avoimen viestinnän, Marian vastuita voidaan muokata, jolloin hän on tyytyväisempi ja sitoutuneempi – ja yritys säästää vähintään yhden työntekijän rekrytointi- ja sisäänajokulut.

Paska päivä, paska duuni, paskat asiakkaat –mä olen vain töissä täällä!

Anteeksi roisi kielenkäyttöni. Ehkä joku joskus on kuullut nuo sanat, sanonut itse tai sinnepäin. Jos ei ole tietoa, ei voi muuttaa asioita. Myös työntekijällä on oikeus ja velvollisuus tarttua myös itse epäkohtiin, kehittää ja ehdottaa parannuksia. Esimiehen on oltava tiimiläisensä tukena, tasapuolisesti. Vuorovaikutus, viestintä tulee olla selkeää johdolta tekijälle ja päinvastoin. Avoimuus, rehellisyys ja palaute ovat varmasti ihan helppoja toteuttaa, kun ne aktiivisesti ottaa käyttöön, jos ei ole jo. Menetelmä”pakkiin” kuuluu myös reaaliaikainen henkilöstötyytyväisyyskysely, jatkuva keskusteluyhteys, rohkaisu siihen, että ihminen uskal-taa sanoa! Tietoa kannattaa hyödyntää jatkuvasti, tehdä tarvittavat muutokset ja näyttää se henkilöstölle.

Kuinka sitoutan koko henkilöstön?

Monissa työyhteisöissä huolehditaan myös siitä että organisaation avainhenkilöstö ja tärkeissä tehtävissä olevat työntekijät saadaan pidettyä palkkalistoilla ja tyytyväisinä työsuhteeseensa. Sitoutumiseen vaikuttaa myös se, miten paljon henkilöstö luottaa johdon osaamiseen. Henkilöstön kannattaa huomioida, että vain silloin kun organisaatio menestyy, avautuu työntekijöille mahdollisuuksia kehitykseen ja menestykseen.

Sitoutuminen rakentuu työntekijän tunnepohjaisesta suhteesta työyhteisöön ja organisaation tavoitteisiin. Työyhteisö ja sen tavoitteet koetaan omiksi ja tavoitteiden eteen tehdään töitä. Palkka, bonukset ja ylen-nykset ovat tietenkin tärkeitä mutta ne eivät luo yhtä tehokasta sitoutumista organisaatioon. Sitoutuneet työntekijät työskentelevät oma-aloitteisesti ja itseorientoituneesti annettujen suuntaviivojen ja tavoitteiden mukaisesti. Sitoutuminen ei tarkoita samaa kuin työntekijöiden tyytyväisyys!

Sitoutumista on kahdenlaista – tunnepohjaista ja rationaalista. Tunnepohjainen sitoutuminen on tutkimusten mukaan neljä kertaa voimakkaampaa tuottaen myös parempia tuloksia työn tuottavuuden parantuessa sekä yleisen tehokkuuden ja tekemisen meiningin ilmapiirin vallitessa. Rationaalinen sitoutuminen on loogista: työntekijät pysyvät koska se on heidän omien etujensa mukaista saada palkkaa ja nykyisiä etuisuuksia. Tunnepohjainen sitoutuminen saa henkilön ylittämään itsensä ja antamaan enemmän jopa ilman rahallisia kannustimia. 

Työnantajan kannattaa tarjota sitoutumisen mahdollistava työympäristö sillä todellinen sitoutuminen ei ole jotakin jonka voi työsopimukseen kirjata työsuhteen ehdoksi.

Varo uupumusta

Uupumus saattaa iskeä, kun työntekijältä viedään mahdollisuus tehdä itsenäisiä päätöksiä ja löytää omia luovia ratkaisuja. Jos ihmisen täytyy noudattaa valmiita ohjeita - tarkan valvonnan alla - hän ei ole aktiivinen, työtään hallitseva yksilö vaan organisaation passiivinen pelinappula. Jos hän kokee saavansa liian vähän palkkioita, rahan lisäksi myös työn sosiaalista arvostusta. Myös yhteisöllisyyden puute voi edistää työuupumusta: siilot! Viime vuosina työpaikoille on ilmaantunut uusia yhteishengen heikentäjiä: tiimityö, pätkätyöt. Oikeudenmukaisuuden ja kunnioituksen puute. Arvojen ja toimintatapojen väliset ristiriidat. Palautteen vähyys tai vääränlainen anto. Liiallinen työmäärä.

Työntekijät ovat yrityksen tärkein resurssi! Aikuistenoikeesti!

Nina From

Lähteet: Psycon, Front Kilta, Hay Group, Questback